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Campo DC Valor Lengua/Idioma
dc.contributor.advisorRodríguez Armijos, Carlos-
dc.contributor.authorFernández Fernández, Ruth Luzmila-
dc.date.accessioned2018-01-15T16:49:26Z-
dc.date.available2018-01-15T16:49:26Z-
dc.date.issued2017-
dc.identifier.urihttp://dspace.unl.edu.ec/jspui/handle/123456789/19890-
dc.descriptionPublic Servants are generally dissatisfied with the organizational climate immersed in their working life, and that becomes a concern for many organizations, which directly affects the performance of Human Talent. In the case of the Provincial Autonomous Decentralized Government of Morona Santiago "GADPMS" is the problem they face every day; considering that its personnel is fundamental for its development, since there are a number of difficulties that prevent the normal development of the activities they designate. It can also be mentioned that the absence of continuous processes aimed at determining and analyzing the indices of job satisfaction of public employees of the GADPMS has limited the optimization of their work performance. In this context, the aim of this study is to improve the working environment in the aforementioned entity. Thus, it is proposed as a general objective: Analyze and determine the work climate of the Public Servants of the "GADPMS" and propose an organizational climate manual, from which the specific objectives are derived as: Determine the factors that allow to identify the current work environment of the "GADPMS". Carry out a measurement of the work climate in the "GADPMS". Identify the current shortcomings in the work climate of the "GADPMS" and propose an internal manual that will improve the working environment. For the fulfillment of the proposed objectives it was necessary to apply different methods and techniques; In this way, among the first methods were used: deductive, inductive and analytical and between the techniques the survey was applied, which was applied to 148 officials of the Provincial GAD of Morona Santiago. Analyzing the 8 factors (self-esteem, cohesion, confidence, pressure, support, recognition, equity and innovation) based on the surveys obtained from the 148 public servants that make up the "GADPMS", the following parameters are used: Strongly agree = 5, agree = 4, I'm not sure = 3, disagree = 2, totally disagree = 1 Based on the above, the minimum score is 1 and the maximum is 5. The following results are obtained: The self-esteem dimension reaches a total average of 3.29, which is equivalent to 66% within the scale of 1 to 5. The dimension of cohesion obtains an average of 3.19 equivalents to 64%. The confidence dimension establishes an average of 4.52, which represents 90%. The pressure dimension determines an average of 2.89, which means 58%. The support dimension reaches an average of 3.27, that is, 65%. The recognition dimension determines an average of 2.84 representing 56%. The equity dimension obtains an average of 4.90; which means 97%. Finally, the innovation dimension reaches 2.87, which represents 57% within the prenombrada scale. In conclusion it is determined that the work climate is made up of several dimensions: self-esteem, cohesion, confidence, pressure, support, recognition, equity and innovation, which influence the behavior of the Human Talent of the "GADPMS" and that are therefore subject to improve, except for equity and trust that are considered satisfactory for obtaining a higher percentage. The rest of the dimensions must be strengthened in order that the personnel can function effectively, supporting the fulfillment of the institutional objectives.es_ES
dc.description.abstractLos Servidores Públicos por lo general están insatisfechos con el clima organizacional inmerso en su vida laboral, y eso se convierte en una preocupación para muchas organizaciones, lo que afecta directamente al desempeño del Talento Humano. En el caso del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial de Morona Santiago “GADPMS” es el problema al que se enfrentan diariamente; considerando que su personal es fundamental para su desarrollo, pues se existe un sinnúmero de dificultades que impiden el normal desenvolvimiento de las actividades a ellos designadas. Además se puede mencionar que la ausencia de procesos continuos encaminados a determinar y analizar los índices de satisfacción laboral de los empleados públicos del GADPMS ha limitado la optimización de su rendimiento laboral. En este contexto, se pretende con el presente estudio, mejorar el clima laboral en la entidad mencionada. Así, se plantea como objetivo general: Analizar y determinar el clima laboral de los Servidores Públicos del “GADPMS” y proponer un manual de clima organizacional, del cual se derivan los respectivos objetivos específicos como: Determinar los factores que permitan identificar el clima laboral actual del “GADPMS”. Efectuar una medición del clima laboral en el “GADPMS”. Identificar las falencias actuales el clima laboral del “GADPMS” y plantear un manual interno que permita mejorar el clima laboral. Para el cumplimiento de los objetivos planteados fue necesario la aplicación de diferentes métodos y técnicas; de esta manera, entre los primeros se utilizaron los métodos: deductivo, inductivo y analítico y entre las técnicas se aplicó la encuesta, misma que se aplicó a 148 funcionarios del GAD Provincial de Morona Santiago. Analizando los 8 factores, (autoestima, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación) en base a las encuestas obtenidas de los 148 servidores públicos que conforman el “GADPMS”, se utiliza los parámetros de: Muy de acuerdo = 5, de acuerdo = 4, no estoy seguro = 3, en desacuerdo = 2, totalmente en desacuerdo = 1 Partiendo de lo mencionado, el puntaje mínimo es 1 y el máximo es 5. Se obtiene los siguientes resultados: La dimensión autoestima alcanza una media total de 3,29, que equivale al 66% dentro de la escala del 1 al 5. La dimensión de cohesión obtiene una media de 3,19 equivalentes al 64%. La dimensión de confianza establece una media de 4,52 que representa el 90%. La dimensión de presión determina una media de 2,89 que significa el 58%. La dimensión de apoyo alcanza una media de 3,27 es decir el 65%. La dimensión de reconocimiento, determina una media de 2,84 representando el 56%. La dimensión de equidad obtiene una media de 4,90; lo que significa el 97%. Finalmente la dimensión de innovación alcanza 2,87 que representa el 57% dentro de la escala prenombrada. En conclusión se determina que el clima laboral se conforma de varias dimensiones: autoestima, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación, mismas que influyen en el comportamiento del Talento Humano del “GADPMS” y que por lo tanto están sujetos a mejorar, a excepción de equidad y confianza que se consideran como satisfactorias por obtener un porcentaje superior. El resto de dimensiones deben fortalecerse con el fin que el personal puede desenvolverse de manera efectiva, apoyando al cumplimiento de los objetivos institucionales.es_ES
dc.format.extent135 p.es_ES
dc.language.isospaes_ES
dc.rightsopenAccesses_ES
dc.rights.urihttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/ec/es_ES
dc.subjectINGENIERIA COMERCIALes_ES
dc.subjectPROPUESTAes_ES
dc.subjectMEJORAMIENTO DEL CLIMAes_ES
dc.subjectLABORALes_ES
dc.titlePropuesta de un manual para el mejoramiento del clima laboral del gobierno autónomo descentralizado de Morona Santiago, en la ciudad de Macas, cantón Morona, provincia de Morona Santiago para el año 2017es_ES
dc.typebachelorThesises_ES
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